線上學習-數位學習- 數字學習－－終身學習: OKR 全稱是 Objectives and Key Results與KPI (Key Performance Indicator)

2014年1月18日

OKR 全稱是 Objectives and Key Results與KPI (Key Performance Indicator)

>>>>>>OKR ( Objectives and Key Results)

OKR 全稱是 Objectives and Key Results，自1999年就由 John Doerr 引入了谷歌，然後一直延續到現在。但其實不僅僅是谷歌，包括大量的互聯網公司，甚至一些基金公司都曾經全部或部分採用這個考核系統，因此來說，首次曝光顯然的鬧笑話。

OKR 主要的目的是為了更有效率的完成目標任務，並且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。

1，明確項目目標。

2，對關鍵性結果進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施。

3，共同努力達成目標。

4，根據項目進展進行評估。

根據谷歌前僱員 Rick Klau 博客中的說法，對谷歌 OKR 的細節進行一下補充：

1，Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.

目標要具有野心，並且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。

2，Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

關鍵性結果要明確，並且能夠以簡單的數字進行量化。(谷歌每個季度末都會用0-1分來對每一個關鍵性結果打分)

3，OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

OKR 的成績及結果是公開的，這有益於公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什麼，這有利於在實行某個項目時，找到更合適的人。

4，The 「sweet spot」 for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren't ambitious enough. Low grades shouldn't be punished; see them as data to help refine the next quarter's OKRs.

谷歌「最佳」的 OKR 分數在6-7之間，如果某人只拿到1分，那麼他 OKR 訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一季度的 OKR 目標。

>>>>KPI (Key Performance Indicator)

而對於國內來說，更熟悉的其實是 KPI (Key Performance Indicator)，而 KPI 的流程則是這樣的。

1，進行人事組織。

2，確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI 。

3，對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。

4，對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。

通過兩者的對比我們能夠看到，OKR 主要強調的是對於項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

那麼有人問了，既然谷歌憑藉 OKR 的績效評估，取得了今天的位置，那麼我們公司是不是也得要用 OKR 來取代原有的 KPI 呢？

顯然不是的。

因為我們通過上述的說明能了解到，兩者所解決的問題實際上是不同的，他們所強調的角度也是不同的。因此並不是所有的職位都能適合 OKR ，也不是所有的職位都適合 KPI 。

比如說對於銷售來講，它更在意的是如何保持持續穩定的收入，因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。