2014年1月18日

BOT


BOT
(政府規畫工程交由民間投資興建,經營一段時間後,再轉移由政府經營)

華為/聯想集團有限公司/騰訊

>>>華為
中國的高科技產業的興起部分是因它在研究和開發不斷增加投資。據總部設在美國巴特爾紀念研究所發布十二月份的研究,研發在中國的消費將可能達284十億今年,同比增長22%,從2012年起。相比之下,只有4%的增長預測,在美國至4.65十億同期。據預測,中國將超過歐洲在研發支出方面由2018年超過美國,到2022年。

在總部位於深圳的華為技術有限公司,由瑞典的愛立信,每年的研發支出後的收入是全球第二大電信設備供應商從$ 3.89億2003上漲fourteenfold在十年於2013年,至5.46十億。

華為目前在上海的研發中心的員工超過1萬名工程師,其中許多人有計算機科學學位。隨著移動通信行業的快速部署第四代網絡,華為已經在研究這種技術的第五代網絡,這可能是準備在2020年左右。

十月,當丹麥電信運營商 TDC TDC.KO +0.10% A / S公司宣布了一項價值700億美元的交易與華為的裝備替換其現有的愛立信設備,貿發局總裁卡斯滕·迪林說,他選擇了華為公司以其技術專長,而不是它的價格,並稱華為是"實際上是相當昂貴的。"


>>>福州瑞芯微電子有限公司和全志科技有限公司

中國也動起來的技術曲線,如移動處理器芯片,它曾經是缺席的複雜領域。美國的競爭者像 高通股份有限公司 (QCOM)+0.01% 和 英偉達公司 NVDA -0.44%, 仍遙遙領先,但中國的福州瑞芯微電子有限公司和全志科技有限公司正在增加他們的存在,在快速增長的市場為低使用的芯片高端智能手機和平板電腦。上個月,中國政府宣布計劃斥資近十億5美元建立一個基金,以投資於該國的微型芯片業


>>>聯想集團有限公司
在消費類產品,很少有中國品牌已經成功地在全球範圍內成為家喻戶曉的人物。但個人電腦製造商 聯想集團有限公司 0992.HK -4.02%  ,該公司去年超越 惠普有限公司 HPQ 0.81% ,成為全球最大的PC廠商所售出的單位,樹立了一個新的先例,其積極的全球擴張智能手機。在去年的第三季度,聯想全球之後排名第三的智能手機銷量 ,三星電子有限公司 005930.SE -0.69% 和 蘋果公司, AAPL -2.45%, 根據市場研究公司Gartner的。

聯想,買入 國際商業機器公司的 IBM公司0.70% 的PC業務在2005年發布了其第一款智能手機2010年在中國。

2010年前後,聯想也創造了球隊的移動應用程序開發者。在2013年年中,又推出Qiezi,為蘋果的iOS和一個應用程序 谷歌公司 GOOG -0.49% 的Android操作系統,使兩款手機即時分享照片和視頻,而無需連接到Internet。在四個月內首次亮相後,Qiezi獲得了超過3000萬用戶

2012年,聯想簽訂了為期三年的贊助合同與美國國家橄欖球聯盟,允許它使用NFL的商標在其營銷。聯想還聘請了全國籃球協會球星科比·布萊恩特在亞洲其智能手機的廣告和士兵好萊塢影星艾什頓·庫徹在其最新的營銷策略,在美國

2012年以來,聯想在海外市場,如印尼,印度和俄羅斯推出的智能手機。在印度尼西亞,它現在佔據了當地智能手機市場的10%以上。

>>>騰訊控股有限公司

騰訊控股有限公司 TCEHY 3.71%  ,該公司擁有的WeChat智能手機的應用程序,是逆流的趨勢。在2010年年底推出,WeChat主導中國的移動通信市場和廣大的應用程序的2.72億月活躍用戶都在中國。但去年,它花了2億美元的海外廣告活動,推動WeChat到許多市場,包括印度,南非,西班牙和意大利。騰訊表示,應用程序有國外超過100萬次的下載。

WeChat領先於競爭對手,提供了一個易於使用的功能來發送錄製語音留言和它正在挑戰矽谷的WhatsApp,這在全球擁有300多萬月活躍用戶的主導地位。


OKR 全稱是 Objectives and Key Results與KPI (Key Performance Indicator)

>>>>>>OKR ( Objectives and Key Results)

OKR 全稱是 Objectives and Key Results,自1999年就由 John Doerr 引入了谷歌,然後一直延續到現在。但其實不僅僅是谷歌,包括大量的互聯網公司,甚至一些基金公司都曾經全部或部分採用這個考核系統,因此來說,首次曝光顯然的鬧笑話。

OKR 主要的目的是為了更有效率的完成目標任務,並且依據項目進展來考核的一種方法。它的主要流程是這樣的一個循環。


1,明確項目目標。


2,對關鍵性結果進行可量化的定義,並且明確達成目標的/未完成目標的措施。

3,共同努力達成目標。 

4,根據項目進展進行評估。

根據谷歌前僱員 Rick Klau 博客中的說法,對谷歌 OKR 的細節進行一下補充:

1,Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable.


目標要具有野心,並且有一定的難度(由個人和公司共同選出)。


2,Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number .(at Google we use a 0 – 1.0 scale to grade each key result at the end of a quarter)

關鍵性結果要明確,並且能夠以簡單的數字進行量化。(谷歌每個季度末都會用0-1分來對每一個關鍵性結果打分)


3,OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on .(and how they did in the past)

OKR 的成績及結果是公開的,這有益於公司內所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的,以及每一個人過去都做過什麼,這有利於在實行某個項目時,找到更合適的人。


4,The 「sweet spot」 for an OKR grade is .6 – .7; if someone consistently gets 1.0, their OKRs aren't ambitious enough. Low grades shouldn't be punished; see them as data to help refine the next quarter's OKRs.


谷歌「最佳」的 OKR 分數在6-7之間,如果某人只拿到1分,那麼他 OKR 訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責,而是應通過看他工作上的數據,幫助他改進下一季度的 OKR 目標。



 >>>>KPI (Key Performance Indicator)


而對於國內來說,更熟悉的其實是 KPI (Key Performance Indicator),而 KPI 的流程則是這樣的。

1,進行人事組織。

2,確定影響結果的關鍵性因素,並且確立 KPI 。


3,對關鍵績效指標進行檢測,並且進行實時監督。

4,對有錯誤行為的人進行監督,更甚者開除。


通過兩者的對比我們能夠看到,OKR 主要強調的是對於項目的推進,而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織,前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目,而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。

那麼有人問了,既然谷歌憑藉 OKR 的績效評估,取得了今天的位置,那麼我們公司是不是也得要用 OKR 來取代原有的 KPI 呢?

顯然不是的。

因為我們通過上述的說明能了解到,兩者所解決的問題實際上是不同的,他們所強調的角度也是不同的。因此並不是所有的職位都能適合 OKR ,也不是所有的職位都適合 KPI 。

比如說對於銷售來講,它更在意的是如何保持持續穩定的收入,因此就需要的是更硬性的標準來約束銷售人員能夠完成任務,所以其需要的是 KPI 而不是 OKR 。


而對於營銷團隊來講,他們最需要的是如何將影響最大化,而過於刻板的 KPI 就限制了營銷團隊的靈活性,因此其更適合的是 OKR ,而不是 KPI 。

所以此時的關鍵點就不在於誰取代誰,而是在於怎麼在一個公司里更好的平衡 OKR 和 KPI,將好剛用到刃上,這是更有意義的思考角度。


http://www.donews.com/net/201401/2685980.shtm

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